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POUR LA CLASSE OUVRIÈRE : MANIFESTATION samedi 15 juin 2024, Place de la République

 

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DETTE SOCIALE ou PATRONALE ? (FO, 24 avril 2024)

 

    C’est dans le contexte de dérapage annoncé des finances publiques, des milliards d’euros recherchés par l’exécutif, que revient le sujet de la dette sociale.

    C’est notamment dans ce cadre que la mission d’évaluation et de contrôle des lois de financement de la Sécurité sociale nous a auditionnés le 11 avril dernier.

    Cela a été l’occasion pour Force Ouvrière de rappeler ses positions sur la Sécurité sociale basée sur la cotisation, l’équité contributive, le salaire différé et le paritarisme. L’occasion aussi de rappeler que cette dette sociale est fabriquée par une politique que nous désapprouvons, fabriquée par la transformation de notre modèle social.

    Car la dette, comme n’importe quelle dette, est créée lorsque vous dépensez trop par rapport à vos rentrées d’argent, vos recettes. Or la Sécurité sociale ne dépense pas trop pour ses soins et sa solidarité, elle n’a pas de problèmes de dépenses mais un problème de recettes puisqu’on lui a coupé les vivres que sont ses cotisations.

    Nous avons atteint le montant vertigineux et indécent de 88 milliards d’euros par an d’exonérations de cotisations patronales ! Voilà le principal manque à gagner pour les comptes sociaux, ce qui, par effet boule de neige, induit de la dette et alimente aussi le discours d’austérité sociale. Et avec lui toujours plus de reste à charge pour les assurés, preuve en est le tout récent doublement des franchises médicales.

    L’autre fait générateur de la dette sociale, c’est le « défaussement » de l’État sur la Sécurité sociale. Sans mesure de compensation, l’État a, par exemple, fait supporter à la Sécurité sociale 136 milliards d’euros de la dette Covid à la CADES, qui aurait dû s’éteindre cette année mais qui a été ainsi prolongée jusqu’en 2033. Et qui paie cette dette ? Essentiellement les travailleurs par la CSG et la CRDS.

    La dette, ou le fameux « trou de la Sécu », n’est qu’un élément de langage politique pour faire oublier les exonérations patronales de cotisations, sans contrepartie et sans conditions. Pour faire oublier aussi que la Sécurité sociale est devenue le créancier des désengagements de l’État.

    C’est pourquoi FO demande à revenir aux fondamentaux de la Sécurité sociale. Pour cela il faut changer la trajectoire actuelle afin de retrouver un système vertueux de la cotisation. Sans ce changement il en sera fini de la Sécurité sociale, pilier de notre République.

    Mais déjà l’exécutif ressort une autre vieille solution : la TVA sociale. En clair c’est achever notre modèle en remplaçant ce qu’il reste de cotisation par l’impôt le plus injuste, celui que tout un chacun paie sur tous les produits de consommation. Agir ainsi ce serait tuer la Sécurité sociale, anéantir le modèle du « chacun cotise selon ses moyens et reçoit selon ses besoins ». Une double peine pour les assurés qui financeraient la Sécu par l’impôt le plus injuste, mais qui financeraient du même coup les milliards de cadeaux aux entreprises.

    La Sécu est à la croisée des chemins.

   Chacun doit en prendre conscience avant qu’il ne soit trop tard.

 

Source : secteur confédéral de la Protection sociale collective ( 29 avril 2024) 

 

Régime générale de la Sécurité sociale (image extraite de sécurité-sociale.fr)

 

UTILISATION du CRÉDIT d'HEURES de DÉLÉGATION DURANT l'ARRÊT MALADIE (FO, mars 2016)

 

     Il est admis qu’un arrêt de travail ne suspend pas le mandat d’un représentant du personnel (RP), mais pour faire valoir l’indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant cette période d’arrêt, il faut cependant que le médecin traitant ait autorisé cette activité de représentation. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation le 21 mars dernier, apportant ainsi des précisions importantes à l’utilisation des heures de délégation d’un représentant du personnel pendant un arrêt de travail.

    Classiquement, la chambre sociale et la chambre criminelle de la Cour de cassation reconnaissent que l’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail ne suspend pas le mandat de représentant du personnel. Dans le même temps, le code de la Sécurité sociale, en son article L.323-6, fait interdiction à l’assuré, sous peine de perdre le bénéfice des indemnités journalières, de se livrer à toute activité non autorisée. Dans une décision du 9 décembre 2010, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation avait jugé que l’exercice répété et prolongé de l’activité de représentant du personnel était incompatible avec l’arrêt de travail et le service des indemnités journalières (Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, n° 09-17449).

    Dans une nouvelle affaire, la Cour de cassation, réunie cette fois en chambre mixte (chambre sociale, criminelle et deuxième chambre civile), apporte une nouvelle précision sur cette question de l’indemnisation des heures de délégation en cas d’arrêt de travail. Après avoir rappelé que l’attribution des indemnités journalières est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée, la chambre mixte énonce que l’activité de représentant du personnel n’est pas sus­pendue par la maladie et que les heures de délégation déposées durant cette période n’ouvrent droit à indemnisation que si l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été préa­lablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002 et n° 12-20003, PBRI).

    En l’espèce, deux salariés, l’un membre du comité d’entreprise et délégué syndical et l’autre délégué du personnel, ont été, au cours des années 2010 et 2011, en arrêt de travail pour ma­ladie pour le premier et pour un accident du travail pour le second. Durant ces arrêts de travail, ces deux salariés ont utilisé des heures de délégation. Leur employeur refusant de payer ces heures, les deux salariés ont saisi le conseil de prud’hommes. Ce dernier avait fait droit aux demandes des salariés, relevant que l’arrêt de travail ne suspend pas les mandats et que les heures de délégation avaient été prises en dehors du temps de travail. Saisie par l’employeur, la Cour de cassation casse le jugement du conseil de prud’hommes dans la mesure où celui-ci n’a pas constaté l’existence d’une autorisation du médecin traitant d’exercer le mandat pendant l’arrêt de travail.

    La Cour de cassation reconnaît que seul le médecin traitant est à même d’évaluer la capacité physique du salarié à exercer son activité de représentant du personnel. Faute, pour le représentant du personnel, de justifier d’une autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat, il s’expose au risque de perdre le bénéfice des indemnités journalières et de ne pas pouvoir prétendre au paiement par l’employeur des heures de délégation déposées.

 

Source : Secteur confédéral des Affaires juridiques ( mars 2016)

PAIEMENT des HEURES PASSÉES en RÉUNIONS [à l'initiative de l'employeur] DURANT les CONGÉS PAYÉS (FO, février 2014)

 

    La Cour de cassation, dans un arrêt du 27 novembre (Cass. soc., 27 novembre 2013, n°12-24465), s’est prononcée sur les modalités de compensation du temps passé par un représentant du personnel (RP) aux réunions obligatoires des institutions représentatives du personnel (IRP) pendant ses congés payés.

    En l’espèce, le représentant du personnel partait à la retraite le 31 mai 2011 ; il a liquidé son solde de congés payés à compter du 31 mars 2011 ; pendant ces congés payés ce dernier a participé, en tant que délégué du personnel (DP), membre du comité d’établissement et membre d’une commission de suivi du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), aux réunions organisées par l’employeur.

    Le salarié a estimé le temps passé en réunion à 27 heures et a réclamé le paiement de ces heures au terme de son contrat de travail. L’employeur s’y est opposé. Celui-ci a prétendu avoir maintenu l’indemnité de congés payés au salarié pendant les heures de réunion, ne pouvant de ce fait les lui dédommager, partant du principe selon lequel l’indemnité de congés payés ne peut se cumuler, au titre de la même période, avec le salaire ou la rémunération d’une période d’activité (Cass. soc., 11 avril 1995, n° 92-41.423).

    Dès lors, l’employeur devait-il le dédommager pour les heures passées en réunions obligatoires organisées à son initiative, alors qu’il était en congé et qu’il ne pouvait, du fait de la rupture de son contrat de travail, bénéficier de jours de congés supplémentaires compensant le temps passé en réunion ?

    La Cour de cassation a confirmé la décision du conseil de prud’hommes en condamnant la société à payer les heures passées en réunion par le salarié représentant du personnel. Les hauts magistrats considèrent « qu’ayant constaté que le salarié, pendant ses congés payés, s’était rendu aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur pour exercer son mandat représentatif dans l’intérêt de la collectivité des salariés et qu’il n’avait pu, du fait de son départ en retraite, bénéficier des congés payés auxquels il pouvait prétendre, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a statué comme il l’a fait ».

    La situation particulière dans laquelle se trouvait le salarié donne tout son intérêt à cet arrêt. En effet, le principe veut que le temps passé par les représentants aux réunions prévues soit rémunéré comme du temps de travail et que celui-ci ne soit pas déduit du crédit d’heures (articles L. 2315-11 et L. 2325-8 du Code du travail).

    Une première difficulté survient lorsque le salarié représentant du personnel assiste aux réunions obligatoires pendant ses congés payés. Face à cette situation, deux solutions s’offrent à l’employeur pour respecter le principe de non-cumul du salaire et des indemnités de congés payés :
 

• soit l’employeur interrompt les congés payés du salarié présent en réunion et rémunère les heures passées en réunion comme du temps de travail effectif. Ainsi les congés sont prolongés proportionnellement au temps passé en réunion ;

• soit l’employeur maintient l’indemnité de congés payés et octroie des congés supplémentaires, d’une durée équivalente à celle passée en réunion périodique obligatoire.

    Mais qu’en est-il lorsque le salarié assiste aux réunions obligatoires organisées par l’employeur sur son temps de congés payés et que, du fait de la rupture de son contrat, il ne peut disposer d’un éventuel temps de congé supplémentaire ?

    Les hauts magistrats se sont prononcés sur ce problème et imposent à l’employeur de dédommager le salarié à hauteur du temps passé en réunion obligatoire. Les juges rappellent que la rupture du contrat de travail n’est pas un obstacle pour l’employeur et n’empêche pas ce dernier de rémunérer le temps passé par le salarié aux réunions périodiques des différentes institutions représentatives du personnel. Dans sa formulation, la Cour souligne que ce temps doit être rémunéré puisque le salarié y assiste « dans l’intérêt de la collectivité des salariés », et que ces réunions sont obligatoires et organisées à l’initiative de l’employeur.

    La Cour de cassation rend, en l’espèce, une solution logique qui permet de concilier astucieusement le droit à un congé annuel effectif et l’obligation légale de rémunérer le temps passé en réunion des représentants du personnel.

 

Source : Secteur confédéral des Affaires juridiques (février 2014)

C'EST LUNDI... Punaise !

 Le lundi, je suis comme Robinson Crusoé, j'attends Vendredi.*

 

* Pierre Desproges

UN BEAU 1er MAI SYNDICAL ! Communiqué de l'URIF.

 

QUELQUES ILLUSTRATIONS...

 

PRÉVOYANCE : Le guide Force Ouvrière pour s'y retrouver un peu (avril 2024)

 

 

Source : Secteur confédéral de la Protection sociale collective

La brochure à télécharger ici : 

https://www.force-ouvriere.fr/IMG/pdf/guide_-_prevoyance_les_cles_pour_mieux_s_y_retrouver.pdf

COMMUNIQUÉS de l'UD FO75 et de l'URIF FO

 

Gabriel GAUDY au 24e Congrès confédéral de Lille en avril 2018 (vidéo)

 Gabriel GAUDY, Secrétaire général de l'Union départementale cgt-FO de Paris, Secrétaire général de l'Union régionale Île-de-France cgt-FO

Robert BOTHEREAU, syndicaliste (vidéo)

 

Représentant de proximité : mise en place, rôle, moyens ?

 

    Dans un arrêt en date du 1er février 2023, la Cour de cassation a précisé que les signataires d’un accord conclu selon les conditions mentionnées aux articles L 2313-2 et L 2313-3 du code du travail déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts pour le CSE au sein de l’entreprise, à la condition toutefois, eu égard au principe de participation consacré par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés (Cass. soc., 1-2-23, n°21-15.371, PBRI).

    Autrement dit, selon les Hauts magistrats, les critères retenus pour déterminer des établissements distincts pour le CSE relèvent de la seule liberté des partenaires sociaux, ceux-ci posant cependant une condition : la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise doit être de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés.

    Pour la Cour de cassation, cette libre fixation des critères déterminant les établissements distincts pour le CSE, par accord collectif, n’est pas contraire à la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 qui établit le cadre général de l’information et de la consultation des travailleurs. Pourtant, l’article 4 § 4 b, de la directive précise que la consultation doit s’effectuer "au niveau pertinent de direction et de représentation en fonction du sujet traité", ce qui ne sera pas toujours le cas en cas de centralisation excessive, faisant perdre ainsi à la consultation tout son effet utile (art. 1er de la directive). Si l’article 5 de la directive permet aux États de membres de prévoir des dispositions différentes de l’article 4, c’est à la condition de respecter l’article 1er de la directive qui impose de veiller à l’effet utile de la démarche de consultation.

    Même si elle s’impose dorénavant aux parties, nous pensons, pour notre part, que cette décision est hautement contestable surtout à l’heure où de nombreux accords collectifs ont pour effet d’éloigner, de plus en plus, les élus du CSE des salariés. Plus que jamais, il convient de développer les représentants de proximité. Un excès de centralisation pour la mise en place du CSE, négociée par accord collectif, doit, pour nous, nécessairement s’accompagner de la mise en place de représentants de proximité.

    La loi ne définit pas le rôle exact des représentants de proximité. Il s’agit d’une nouvelle instance, mise en place par accord collectif selon les règles édictées à l’article L 2313-2, qui peut jouer le rôle des anciens délégués du personnel à un niveau plus restreint que le CSE, mais l’accord peut parfaitement octroyer d’autres droits, obligations et moyens aux représentants de proximité ou les redéfinir (art. L 2313-7 du code du travail).

    Seules les entreprises où sont présentes des organisations syndicales représentatives peuvent mettre en place des représentants de proximité, la négociation dérogatoire par un élu mandaté est, par exemple, exclue. Un accord d’établissement ne peut instituer des représentants de proximité, seul un accord d’entreprise le peut (Cass. soc., 1-6-23, n°22-13303).

    Selon nous, la mise en place des représentants de proximité peut se faire aussi bien lors de la mise en place du CSE (c’est-à-dire dans l’accord fixant les établissements pour le CSE) qu’en cours de mandat du CSE. Explicitement, il n’y a que dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur que la mise en place des représentants de proximité pourra être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle.

    Cependant, pour nous, rien n’empêche, lorsque les établissements distincts pour le CSE sont fixés par accord, que cet accord puisse être modifié, en cours de cycle, pour instituer des représentants de proximité, en respectant le parallélisme des formes.

    L’accord mettant en place les représentants de proximité doit définir (la loi ne fixe pas de dispositions supplétives) :

• le nombre de représentants de proximité ;

• les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

• les modalités de leur désignation ;

• leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.

    L’accord doit définir le périmètre d’implantation des représentants de proximité qui, rappelons-le, peut-être plus étroit que celui des établissements distincts retenus pour le CSE. En cas de désaccord des parties, aucune procédure n’est prévue par le code du travail pour trancher le litige, A notre sens, tous les salariés de l’entreprise doivent être couverts par un représentant de proximité.

    Il est nécessaire de prévoir que les représentants de proximité doivent participer aux réunions du CSE (surtout lorsqu’une question à l’ordre du jour du CSE touche un domaine de leurs compétences) et de leur octroyer un crédit d’heures spécifique. Également, il semble primordial de prévoir la prise en charge de certaines dépenses par l’employeur, notamment les dépenses pour les déplacements pour se rendre aux réunions ou l’accès à une documentation. Il peut aussi être judicieux de prévoir des suppléants. Afin d’éviter toute difficulté en cours d’exercice du mandat, il apparait nécessaire de déterminer précisément les moyens alloués aux représentants de proximité, notamment concernant : le droit à la formation, les moyens matériels (local, documentation, moyen de communication, accès la BDES…), la liberté de circulation et de déplacement dans le périmètre géographique de compétence, la possibilité de se réunir avec ou sans l’employeur, les règles de fixation des ordres du jour des réunions des représentants de proximité.

    Si les questions de santé, sécurité et conditions de travail doivent a priori nécessairement faire partie de leurs missions, il est possible de leur adjoindre d’autres attributions qui pourront venir en complément de celle du CSE. Si certaines attributions dévolues au CSE sont transférées aux représentants de proximité, le CSE doit toujours pouvoir en discuter au sein de son instance. Autrement dit, le CSE ne peut être déchargé totalement de ses attributions, les représentants de proximité devant se faire le relais des attributions du CSE.

    Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ainsi, cette instance n’est pas forcément composée de membres élus du CSE. Tous les membres de cette instance bénéficient du statut protecteur. Ils sont élus uniquement par les membres du CSE, ni les organisations syndicales représentatives, ni directement les salariés de l’entreprise peuvent élire les représentants de proximité.

    A noter que la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat (Cass. soc., 1-2-23, n°21-13206). Le tribunal judiciaire compétent est celui du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation (en l’espèce, il s’agissait d’une désignation par visioconférence).

    Attention, seules les entreprises ayant mis en place un CSE peuvent disposer de représentants de proximité. En cas de PV de carence, la mise en place des représentants de proximité apparaît impossible.

 

Source : Secteur confédéral des Affaires juridiques 

A télécharger : L'InFO des CSE n°42 mars 2023 : Représentants de proximité : Leurre ou réalité ?

Élections professionnelles : où les salariés mis à disposition doivent-ils voter ?

 

    Dans le cadre du renouvellement des CSE, il est important de se soucier des salariés d’une entreprise mis à disposition de façon permanente ou prolongée au sein d’une entreprise extérieure.

    Les salariés mis à disposition peuvent décider de voter dans l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise d’accueil et qu’ils y travaillent depuis au moins 12 mois continus (art. L 2314-23 du code du travail).

    Ces salariés doivent choisir s’ils prennent part aux élections professionnelles dans leur entreprise d’origine ou dans l’entreprise utilisatrice. Si le salarié mis à disposition est électeur soit dans l’entreprise d’origine soit dans l’entreprise utilisatrice, il n’est pas éligible au sein de l’entreprise utilisatrice.

    Le Conseil d’État considère que le droit d’option des salariés mis à disposition est d’ordre public, il ne peut ainsi y être dérogé par accord collectif (CE, 23-12-10, n°332493).

    Ce choix s’opère lors de l’organisation des élections dans l’entreprise utilisatrice, peu important que les salariés mis à disposition aient déjà voté dans leur entreprise d’origine (Cass. soc., 26-5-10, n°09-60400).

    Si les salariés mis à disposition choisissent de voter dans l’entreprise utilisatrice, ils ne pourront pas voter aux prochaines élections dans leur entreprise d’origine. Même s’ils décident de voter pour leur entreprise d’origine, ils doivent tout de même être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 19-1-11, n°10-60296).

    Le choix opéré est-il définitif ? Dans son rapport annuel pour l’année 2010, la Cour de cassation a indiqué que ce choix vaudrait tant que la situation demeurera inchangée (c’est-à-dire tant que la mise à disposition dans la même entreprise se poursuit). En revanche si la situation de mise à disposition cesse, le salarié retrouve son droit de vote dans son entreprise d’origine (s’il avait décidé de voter dans l’entreprise utilisatrice) et celui-ci pourra éventuellement voter dans une autre entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle il remplira les conditions légales dans cette dernière.

    La Cour de cassation précise que lorsque le salarié mis à disposition exerce son activité au sein de plusieurs établissements, il devra être inscrit sur la liste électorale de l’établissement où il exerce son activité principale (Cass. soc., 8-12-10, n°10-60126).

    Ces dispositions ne concernent que les salariés sous-traitants et non les salariés intérimaires soumis à des dispositions législatives particulières concernant leur électorat et leur éligibilité. Les travailleurs temporaires ne peuvent pas voter dans l’entreprise utilisatrice, même s’ils sont présents dans cette entreprise au moment du scrutin (Cass. soc., 28-2-07, n°06-60171).

    Un agent public mis à la disposition d’un organisme de droit privé qui accomplit un travail pour le compte de ce dernier, est lié à cet organisme par un contrat de travail, sauf dispositions législatives contraires. Par conséquent, il doit être décompté dans les effectifs de l’organisme d’accueil, y est électeur et éligible aux élections du CSE dans les conditions de droit commun (Cass. soc., 17-4-13, n°12-21581).

    Concrètement, lors des élections dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci doit interroger par écrit les entreprises prestataires afin que ces dernières lui fournissent la liste des salariés mis à disposition qui remplissent les critères de présence dans les locaux et d’ancienneté.

    L’employeur doit, sans se borner à interroger les entreprises extérieures, fournir aux organisations syndicales les éléments dont il dispose permettant de connaître les salariés mis à disposition. Si l’entreprise d’accueil ne fournit pas les éléments indispensables, l’entreprise utilisatrice doit demander en justice la production de ces documents par l’entreprise d’accueil, éventuellement sous astreinte.

    À chaque élection dans l’entreprise utilisatrice, la question doit être à nouveau abordée car certains salariés atteindront obligatoirement les conditions alors que d’autres les perdront.

    Les élections professionnelles qui ont été organisées alors que l’employeur n’a pas procédé à ses démarches sont susceptibles d’être annulées.

Source : Secteur confédéral des Affaires juridiques

FRAIS de TRANSPORT DOMICILE----->LIEU de TRAVAIL

 

 

    Le transport entre le domicile et le lieu de travail engendre un coût non négligeable pour le salarié. Au fil du temps, la législation a évolué afin de lui rendre ce coût du transport plus supportable. Toutefois, la législation est encore imparfaite.

    Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent prendre en charge au moins 50 % des frais d’abonnement (annuels, mensuels ou hebdomadaires) aux transports publics de personnes (tarif 2e classe) ou à un service public de location de vélos souscrit par les salariés (y compris les stagiaires) pour effectuer leur trajet domicile/lieu de travail (articles L 3261-2 et R 3261-1 et s. du code du travail).

    Lorsque plusieurs abonnements sont nécessaires pour effectuer le trajet, l’employeur doit prendre en charge à hauteur de 50 % ces différents titres d’abonnement. Cette règle vaut quel que soit l’éloignement du domicile du lieu de travail. Le remboursement se fait sur la base de l’abonnement permettant d’effectuer le trajet dans le temps le plus court. Si le salarié choisit, par commodité personnelle, un trajet différent plus long, le remboursement se fera sur la base du trajet le plus court en temps.

    Lorsque le salarié vit la semaine dans la ville où il travaille et rentre chaque week-end à son domicile situé dans un autre lieu, l’employeur n’est tenu de prendre en charge que les frais entre sa "résidence habituelle" et son lieu de travail, et non son domicile du week-end (Cass. soc., 22-6-16, n°15-15986).

    Le remboursement est conditionné à la présentation des titres de transport à l’employeur. Ce remboursement doit intervenir à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été utilisés. Les salariés à temps partiel sont remboursés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

    Toutefois, si la durée du travail du salarié à temps partiel est inférieure de moitié à la durée légale ou conventionnelle, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge partiellement les abonnements lorsque l’entreprise organise elle-même le transport de ses salariés ou lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités pour ses frais de déplacement entre son domicile et son lieu de travail supérieures ou égales à ce que prévoit la prise en charge obligatoire.

    Lorsque le salarié est malade, l’employeur reste tenu de prendre en charge les frais de transport, dès lors que le salarié utilise son abonnement au moins une fois dans le mois. L’employeur ne peut réduire la prise en charge obligatoire en tenant compte du nombre de jours travaillés dans le mois.

    Exemples :

 

•     Un salarié est en arrêt maladie du 1 au 17 janvier : remboursement maintenu pour le mois de janvier.

•     Un salarié est en arrêt maladie du 10 mars au 4 avril : remboursement maintenu pour les mois de mars et d'avril.

•     Un salarié est en arrêt maladie du 20 mai au 10 juillet : remboursement suspendu uniquement pour le mois de juin.

    La prise en charge des frais de transports publics collectifs est exonérée de cotisations sociales et d’impôt.

    L’employeur peut (sans être une obligation) prendre en charge les frais de carburant d’un véhicule personnel et les frais exposés pour l’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène, dès lors que le salarié ne peut utiliser les transports en commun pour rejoindre son lieu de travail depuis son domicile en raison d’horaires atypiques de travail ou lorsque son domicile ou son lieu de travail n’est pas desservi par un service public de transport collectif. L’employeur qui décide de cette prise en charge doit l’appliquer à tous les salariés placés dans la même situation (art. L 3261-3, L 3261-4 et R 3261-11 et s du code du travail.)

    Cette allocation est exonérée de cotisations, par an et par salarié, dans la limite globale de 500 €, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant. Cette prise en charge est mise en place par accord collectif ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale après consultation du CSE. Lorsque le salarié est à temps partiel, pour une durée du travail inférieure de moitié à la durée légale ou conventionnelle, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    Attention, lorsque le salarié a plusieurs lieux de travail, l’employeur doit prendre en charge les frais permettant au salarié d’exécuter son trajet entre son domicile et ses différents lieux de travail.

    Enfin, l’employeur peut verser un "forfait mobilités durables" au salarié qui utilise un moyen de transport personnel durable pour ses trajets domicile-travail.

    Le "forfait mobilités durables" est une allocation versée au salarié qui se rend sur son lieu de travail avec l’un des modes suivants : vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique), covoiturage (chauffeur ou passager), moyen de transport personnel en location ou en libre-service (vélopartage, trottinette, scooter), autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène).

    Cette allocation "forfait mobilités durables" est exonérée de cotisations et d’impôt dans la limite de 500 € par an.

    Attention, depuis le 18 août 2022, les plafonds d’exonérations de cotisations et d’impôts ont été relevés.

        Une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales s’applique au forfait mobilités durables dans la limite de 700 € par personne et par an pour les années 2022 et en 2023 au lieu de 500 €. Pour les frais de carburant, le plafond est désormais de 400 € contre 200 € auparavant. La prise en charge des frais de carburant ou d’énergies pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène concerne, pour les années 2022 et 2023, l’ensemble des salariés et non plus certains d’entre eux.
        En outre, pour les années 2022 et 2023, la prise en charge des frais de carburant et d’énergies de véhicules des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail est désormais cumulable avec la prise en charge obligatoire de 50% du coût des abonnements aux transports publics.
        Enfin, pour les années 2022 et 2023, les exonérations fiscales et sociales applicables à la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais de transport public des salariés peuvent atteindre 75% du prix des titres d’abonnement.
        Concernant les départements d’Outre-Mer, les plafonds d’exonération du forfait mobilités durables s’élèvent à 900 € et 600 € pour les frais de carburant. Et, dans le cas d’un cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transport en commun, l’exonération passe à 800 € maximum (art. 2 et 3 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, JO du 17 août).

 

Source : Secteur juridique confédéral

SPÉCIAL PÂQUES... (illustrations)

 SPÉCIAL  

🐇PÂQUES 🐇

 

     « Choisis l'œuf bleu et tout s’arrête, après tu pourras continuer ta vie 🔗🔗🔗d'ESCLAVE🔗🔗🔗 qui fait de beaux rêves et penser ce que tu veux.

    Choisis l'œuf rouge : tu restes au Pays des MILITANTS et on descend avec le 🐇lapin blanc🐇 dans la ✊LUTTE✊ pour l'émancipation des travailleurs. »*

*: Adapté d'un dialogue du film Matrix (1999).

Au ras des PÂQUESrettes ! (illustration)

    La classe ouvrière, prenant peu à peu conscience de son existence propre, cherche à se donner les méthodes adéquates à son action de classe. C’est là un but immédiat suffisant à solliciter les énergies, afin de pouvoir ensuite, par l’expérience directe de la vie sociale, préparer les conditions de l’affranchissement rêvé, avec sa conséquence nécessaire : l’abolition des classes.

 La lutte de classe figure, il est vrai, dans les discours et les écrits de la plupart des militants "de gauche" ; et ceux-ci, en s’efforçant d’appuyer l’action des partis politiques sur cette base, espèrent sans doute la garantir, par là, des incertitudes et des défaillances si fréquentes dans la vie politique. 

    Mais la lutte de classe peut-elle avoir, pour des intellectuels, le sens, la force qu’elle revêt pour l’ouvrier ? *

 

 

* : Extrait et adapté de "La lutte de classe, le Parti socialiste et le Prolétariat", La Vie Ouvrière n°2 (20 octobre 1909)

La lutte de classe figure, il est vrai, dans les discours et les écrits de la plupart des militants socialistes ; et ceux-ci, en s’efforçant d’appuyer l’action du Parti sur cette base, espéraient sans doute la garantir, par là, des incertitudes et des défaillances si fréquentes dans la vie politique. Mais la lutte de classe peut-elle avoir, pour des intellectuels, le sens, la force qu’elle revêt pour l’ouvrier ?

La lutte de classe figure, il est vrai, dans les discours et les écrits de la plupart des militants socialistes ; et ceux-ci, en s’efforçant d’appuyer l’action du Parti sur cette base, espéraient sans doute la garantir, par là, des incertitudes et des défaillances si fréquentes dans la vie politique. Mais la lutte de classe peut-elle avoir, pour des intellectuels, le sens, la force qu’elle revêt pour l’ouvrier ?

Le DROIT SYNDICAL dans l'ENTREPRISE (mise à jour de novembre 2019)

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A savoir que l'on peut toujours négocier à la hausse ce minimum légal...Si en face ils le veulent ! C'est un rapport de force.

Source confédérale.